Dossier spécial (2018) : Ordonnances MACRON 2017

Article publié le 15 février 2018

L’idée même d’un barème en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas inédit. En effet, ce barème était initialement prévu dans le cadre de la loi MACRON du 6 août 2015 mais il a été censuré par le Conseil constitutionnel. Ultérieurement, il a été intégré dans le projet de loi travail en 2016 mais là encore sans succès, avant d’être finalement retiré.

L’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et sécurisation des relations de travail a modifié en de nombreux points les droits des salariés. L’une des mesures phares de la réforme du Code du travail réside dans la mise en place d’un barème obligatoire d’indemnités pour licenciement abusif qui est applicable pour les licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

En pratique, il s’agit donc de fixer des montants d’indemnisations que les conseillers prud’homaux ne peuvent dépasser lorsqu’un licenciement est considéré comme injustifié.

Article publié le 15 février 2018

L’article L 1232.6 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017[1] relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, a prévu la possibilité pour l’employeur d’utiliser des modèles de lettre pour notifier le licenciement. Ces modèles peuvent être utilisés pour  le licenciement qui est fondé sur un motif personnel[2] ou sur un motif économique[3].

Le décret du 29 décembre 2017[4] a fixé six modèles de lettre- type. Ces modèles sont proposés en fonction de la nature du motif envisagé :

-          « motif personnel disciplinaire ;

-          inaptitude d’origine professionnelle ou non ;

-          motif personnel non disciplinaire ;

-           motif économique individuel ;

Article publié le 14 février 2018

C’était une proposition de campagne, Emmanuel Macron l’a tenue et les instances représentatives du personnel vont fusionner dans une instance unique : le comité social et économique (CSE).

Selon le gouvernement, cette fusion a pour objectif de supprimer les « effets de seuil » et de favoriser l’embauche. Effectivement, à l’heure actuelle, les entreprises préfèrent ne plus embaucher pour ne pas dépasser certains seuils et mettre en place différentes instances.

Le CSE est issu de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017. Cette nouvelle instance a pour vocation de remplacer l’ensemble des instances représentatives du personnel que nous connaissons : les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d’entreprise (CE) et la délégation unique du personnel (DUP).

Article publié le 14 février 2018

La loi El Khomri[1] de 2016 a introduit la possibilité pour les employeurs de mener des négociations collectives avec les délégués syndicaux de l’entreprise. Cependant, cette capacité de négociation était ainsi limitée aux seules entreprises dans lesquelles il existait une représentation syndicale. En conséquence, les employeurs dans les petites et moyennes entreprises généralement dépourvues de présence syndicale ne pouvaient prétendre à ce pouvoir de négociation.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a été particulièrement concentrée sur les très petites, petites et moyennes entreprises qui représentent la majorité des entreprises présentes en France, conformément à la volonté de la ministre du Travail en charge de la réforme du droit du travail.

Article publié le 16 février 2018

L’ordonnance du 22 septembre 2017[1] est venue créer la procédure de rupture conventionnelle collective. Ce nouveau dispositif est prévu aux articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail. Deux décrets du 20 décembre 2017[2] sont venus compléter ces dispositions.

Cette rupture conventionnelle existe depuis 10 ans de manière individuelle. Ainsi un employeur et un salarié peuvent convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail les liant, sous réserve de respecter certaines conditions et indemnisations. Désormais elle existe sous forme collective.

Il est important de préciser que cette rupture n’a pas à être motivée par l’entreprise. Il s’agit d’un mode autonome de rupture.

Seul l’employeur peut prendre l’initiative de cette rupture. Il a l’obligation d’informer la Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de sa volonté de négocier une rupture conventionnelle collective[3].

Dans le cadre de ce dossier spécial, les 5 auteures de ce blog se sont réunies autour d'un thème commun : les nouveautés apportées par les ordonnances MACRON de septembre 2017 portant réforme du droit du travail. 

La réforme du Code du Travail prend en effet la forme de 5 ordonnances. Le 31 décembre 2017, les 26 décrets d’application ont été publiés au Journal officiel. Ils portent sur 117 mesures toutes applicables à compter du 1^er janvier 2018. 

A travers ces 5 articles, vous pourrez vous informer sur : 

• La mise en place du comité social et économique 
• La négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés 
• La possibilité pour l'employeur de procéder à la notification du licenciement en utilisant un modèle-type de lettre
• L'application du plafonnement des indemnités pour licenciement abusif
• La création et le fonctionnement de la rupture conventionnelle collective 

Nous vous souhaitons une bonne lecture !

L'équipe JURISACTUBS