Le salarié dont le CDD est suspendu ne peut faire l’objet d’un licenciement que si son employeur parvient à prouver une faute grave

Dans un arrêt du 3 mars 2016, la Cour d’appel de Paris au lieu de confirmer la demande du salarié, qualifie un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle se fonde sur l’article L. 1226-19 du Code du travail relatif aux périodes de suspension du contrat de travail. Celui-ci dispose ainsi que « les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée ».

Peu satisfait par cette solution, le salarié se pourvoit en cassation. La chambre sociale fut donc amenée à se demander dans quelle mesure un salarié dont le CDD est suspendu en raison d’un arrêt de travail peut tout de même être licencié par son employeur.

La Cour de cassation affirme que dans une telle situation, la seule possibilité pour l’employeur de licencier son salarié est de prouver que ce dernier a commis une faute grave ou qu’il se trouve dans l’impossibilité de poursuivre le contrat, mais en raison d’une cause étrangère à l’accident. Tout licenciement qui interviendrait sans la preuve d’un de ces éléments serait nul.

Afin d’appuyer sa réponse, la chambre sociale effectue un visa des articles L.1226-9 et L.1226-13 du Code du travail. Le premier de ces articles pose expressément le principe selon lequel un employeur ne peut rompre un contrat de travail suspendu que s’il parvient à prouver une faute grave du salarié ou son impossibilité à poursuivre la relation contractuelle. L’article L.1226-13 dispose, quant à lui, que toute rupture qui interviendrait contrairement au principe posé par l’article L.1226-9 est nulle.

Ce visa des deux articles amorce la cassation de l’arrêt d’appel.

En effet, la Haute juridiction reproche à la Cour d’appel d’avoir qualifié un licenciement sans cause réelle et sérieuse, violant ainsi les dispositions du Code du travail. En effet, ce n’est pas tant sur la requalification des CDD en CDI qu’elle censure la Cour d’appel mais davantage sur la mauvaise qualification du licenciement alors que celui-ci était spécialement envisagé par le Code du travail.

Cette solution apparaît bénéfique au salarié car son licenciement étant qualifié de nul, deux solutions s’offrent à lui. Il peut ainsi demander ou sa réintégration dans l’entreprise, ou une indemnisation du préjudice subi par cette rupture mal qualifiée.

La Cour de cassation souhaite ainsi protéger les salariés titulaires d’un CDD et qui seraient victimes d’un accident du travail. Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle qu’il est possible d’effectuer une requalification postérieure de plusieurs CDD en un CDI, son but étant certainement, de limiter l’emploi de ces contrats par les employeurs de manière abusive. En effet, en requalifiant plusieurs CDD, même suspendus par un arrêt de travail, la chambre sociale impose à l’employeur la preuve d’une faute grave de son salarié s’il souhaite mettre fin à leur relation contractuelle de travail.

On peut voir ici une nouvelle obligation pesant sur les employeurs, que certains pourraient regretter, mais qui apparaît en totale adéquation avec la ligne jurisprudentielle de la Cour de cassation qui est de protéger les salariés qui se trouvent parfois dans des situations précaires. La suspension de leur contrat de travail, notamment du CDD, ne doit en aucun cas les accabler davantage.

Cyrille COSTE

 Sources :

• Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-18.891
• BERLAUD Catherine, « Fin du CDD au cours de la période de suspension du contrat pour accident du travail », Gaz. pal., 11 décembre 2018, n°43, p.47
• RIGAUD Frédérique, « La rupture intervenue pendant un arrêt lié à un AT est nulle lorsque le CDD a été requalifié en CDI », Wolters Kluwer France : actualités du droit, 4 décembre 2018, disponible sur: www.actualitesdudroit.fr