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Le licenciement pour faute grave, caractérisé par la dissimulation à l’employeur du trop-perçu de rémunération

Bien lire son bulletin de paie et notifier toute erreur à son employeur, telle est la ligne de conduite prescrite par la chambre sociale de la Cour de cassation aux salariés, dans un arrêt du 11 septembre 2019[1].

En l’espèce, une salariée a demandé à son employeur la perception de son salaire par virement bancaire.

Lors de la mise en œuvre du nouveau mode de règlement, une erreur a été commise par l’employeur. Ce dernier a versé à son employée, en plus de son salaire mensuel, un salaire supplémentaire ainsi qu’un acompte sur le salaire du mois suivant. Et ce, pendant plusieurs mois, sans que l’intéressée n’en alerte son employeur.

 

Après vérifications comptables, l’employeur s’est rendu compte de l’erreur commise. Subséquemment, il demande à son employée le remboursement du trop-perçu de rémunération. Cette dernière lui oppose un refus. L’employeur la licencie donc pour faute grave.

Estimant que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, la salariée saisit la juridiction prud’homale qui ne fait pas droit à sa demande. Elle interjette appel.

La Cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 16 février 2017, déboute l’employée de sa demande de dommages intérêts. Elle juge fondé le licenciement pour faute grave en estimant qu’il est justifié par la perte de confiance engendrée par le comportement de l’employée, laquelle s’est abstenue d’alerter son employeur quant au trop-perçu de rémunération.

La requérante forme un pourvoi en cassation. Elle soutient qu’elle avait traversé des difficultés familiales et personnelles d’une particulière gravité, à l’origine de son inattention aux sommes versées. Dès lors son silence ne pouvait être analysé ni comme une faute grave ni comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Concomitamment, elle argue qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a violé les articles L1232-1, L1232-6 et L1234-1 du Code de travail, alors que le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs, de telle sorte que la perte de confiance à l’égard du salarié ne peut constituer valablement un motif objectif de licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé. Elle affirme que le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération est constitutif d’une faute grave justifiant le licenciement. En faisant une appréciation in concreto, que l’employée « exerçant avec beaucoup d’autonomie des fonctions de vendeuse sur les marchés et s’occupant seule de l’encaissement du produit des ventes » avait eu un comportement constitutif d’une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Cette décision prise en matière de licenciement pour faute grave est inédite.

Primo, il faut rappeler que le licenciement pour faute est un licenciement disciplinaire afférent au comportement du salarié. L’employeur sanctionne ici un comportement contraire aux règles disciplinaires de son entreprise. La jurisprudence a été amenée à classifier les fautes en différentes catégories, à savoir la faute légère, la faute grave et la faute lourde ; le juge appréciant librement leur gravité. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise[2].

Secundo, lorsque l’employeur verse des sommes par erreur à son employé, ce dernier n’est pas en droit de conserver lesdites sommes[3]. Il doit les restituer, c’est le principe du paiement de l’indu[4]. Cette restitution peut se faire par le biais d’une retenue sur les salaires futurs, avec l’accord du salarié, afin de permettre un lissage du remboursement, le rendant indolore pour lui[5].

En l’espèce, la Haute juridiction ne remet pas en cause le surplus de rémunération perçue par la salariée, dès lors que l’erreur est imputable à l’employeur. Ce qui est reproché à la salariée est de ne pas avoir averti ce dernier et ce, pendant plusieurs mois. Le licenciement est intervenu d’emblée à raison de son refus de rembourser, puis, eu égard à la grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, son comportement pouvait être interprété comme un manquement à l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur.

Cette solution dont la portée doit être relativisée pourrait constituer une voie royale pour licencier les salariés sans avoir à verser d’indemnité de licenciement, le licenciement pour faute grave ne donnant droit à aucune indemnité[6]. Ainsi, l’employeur perfide pourrait verser insidieusement un surplus de rémunération au salarié, espérant que ce dernier garde le mutisme pendant un certain temps, pour le licencier par la suite.

 

                                                                               

                                                                                                  Beda YAPO      

 

 

 [1] Cass, Soc. 11 septembre 2019, N°18-195. 22

[2] Cass, Soc. 27 septembre 2007, n°06-43867.

[3] Cass, Soc. 30 septembre 2010, n°09-40114.

[4] Article 1302-1 du code civil, créé par l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.

[6] Article L1234-9 du Code de travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

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