Le refus d’adhérer à la « culture de l’apéro » n’est pas un motif de licenciement (Cass. Soc., 9 novembre 2022, n° 21-15.208)

  

 

Capture d e cran 2023 01 04 a 20 35 18n salarié recruté en 2011, promut Directeur quelques années plus tard, s’est vu notifier son licenciement en 2015 pour insuffisance professionnelle. Il saisit alors la juridiction prud’homale pour nullité du licenciement, demander sa réintégration et condamner son employeur, une SAS, à lui verser une indemnité.

Son employeur lui reprochait son désaccord sur les méthodes de management des associés et les critiques dont il se faisait écho quant à leurs décisions. Il lui reproche également son refus d’accepter la politique de l’entreprise. La chambre sociale de la Cour de cassation retient que les valeurs « fun and pro » de l’entreprise consistaient notamment à participer « aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive […] ». Elle véhiculait même « la culture de l'apéro ». Les pratiques prônées par les associés consistaient à inciter à la « promiscuité, brimades et […] à divers excès et dérapages. ».

 

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L’arrêt d’appel[1] considère que les reproches faits aux salariés et justifiant le licenciement ne constituent que des « critiques sur son comportement et ne sont pas des remises en cause de ses opinions personnelles ». Ces reproches ne peuvent donc pas être considérés « comme une violation de sa liberté d'expression de nature à rendre nul le licenciement ».

Tout l’inverse de la chambre sociale de la Cour de cassation. Elle considère a contrario que sauf abus de la part du salarié, qui n’est pas démontré en l’espèce, le refus d’adhérer aux valeurs décrites pas l’entreprise relève de sa liberté d’expression et d’opinion. Ce qui ne peut donc pas fonder un licenciement. La chambre sociale censure l’arrêt d’appel et renvoie le soin à la Cour d’appel de Paris autrement composée de rejuger l’affaire ultérieurement.
Elle considère en effet que les reproches faits au salarié tirés « de sa rigidité, son manque d'écoute, son ton parfois cassant et démotivant vis-à-vis de ses subordonnés et son impossibilité d'accepter le point de vue des autres » sont des remises en cause de ses opinions personnelles attentatoires à sa liberté d’expression. Il n’en aurait pas été de même en cas d’abus fautif de cette liberté par le salarié
[2]. La jurisprudence a pu retenir que les violences verbales, insultes et propos discriminatoires ont un caractère fautif et justifient le licenciement[3]. Tout comme les propos diffamatoires ou mensongers[4].

Si l’arrêt commenté prête à rire, son apport est doublement intéressant. D’abord, il incite les employeurs à redoubler de vigilance juridique. Les motifs de licenciements doivent être licites puisque le risque de censure, comme en l’espèce, est important. Ensuite, bien qu’il s’agisse plus d’une observation d’ordre moral que juridique, gardons à l’esprit que l’incitation et la promotion des comportements excessifs au sein du monde du travail sont de moins en moins tolérées. Il semble évident que la mise en œuvre et la gestion des politiques RH doit composer avec ce constat de fait.

Hoël Rival

E2b1292d 99b0 43d6 9987 09be481c66b1

 

 

 


[1] Voir CA Paris, 10 mars 2021, n° 18/08200.

[2] Depuis Cass. Soc., 25 janvier 2000, n° 97-45.044.

[3] Voir Cass. Soc., 2 juin 2004, n° 02-44.904.

[4] Voir Cass. Soc., 16 mai 2013, n° 12-13.372.

 
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