L’engagement de la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur. Cass., Soc. 25 janv. 2017

Depuis 19581, la responsabilité du salarié envers son employeur n’est engagée qu’en présence d’une faute lourde. Au fur et à mesure, la cour de Cassation est venue préciser cette notion de faute lourde en y faisant ressortir une intention de nuire. Bien que ses différentes décisions en donnent une définition claire, la cour de Cassation vient ici en préciser les modalités d’application.

En l’espèce, il s’agissait d’un conducteur de poids lourds ne disposant plus d’un permis de conduire valide en raison de l’expiration de son certificat médical d’aptitude. Ce dernier ayant poursuivi son activité de conduite a donc été licencié pour faute grave car ayant exécuté de façon déloyale son contrat de travail. Cependant, l’employeur a également exigé des dommages et intérêts, notamment au regard du risque important crée par cette exécution déloyale du contrat de travail. La cour d’appel a alors considéré que la faute grave du salarié justifiait son licenciement, mais également l’engagement de sa responsabilité pécuniaire. Cette considération a donc poussé le salarié à se pourvoir en cassation.

Le moyen portant sur le licenciement n’étant que très peu discutable au regard de la loi et de la jurisprudence, la cours de cassation l’a écarté immédiatement.

Le moyen portant lui sur la responsabilité et les dommages et intérêts a quant-à-lui, retenu plus grandement l’attention de la Cour qui tient alors le raisonnement suivant ; Dans la mesure où la cour d’appel a reconnu que le licenciement reposait sur une faute grave mentionnée dans la lettre de licenciement, celle-ci n’a pas fait mention de faits distincts susceptibles de caractériser une faute lourde. Afin d’appuyer sa décision, la cour de Cassation vise le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Jusqu’ici, ce raisonnement suit la jurisprudence constante en la matière, cependant une nouvelle notion fait son apparition, celle des faits distincts de ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. La cour de cassation semble indiquer qu’il serait nécessaire d’être en présence d’une part, de faits constitutifs d’une faute grave justifiant le licenciement, et d’autre part, des faits constitutifs d’une faute lourde justifiant l’engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur. Ce point respecte l’idée de ne pas utiliser un même fait pour justifier à la fois une faute grave et une faute lourde

Cependant, en l’espèce, l’ensemble des faits est porté à la connaissance de l’employeur au même moment. Il serait donc curieux de voir l’employeur distinguer telle ou telle partie des faits pour justifier deux procédures distinctes. D’autant plus que la règle d’unicité de la sanction disciplinaire du salarié par l’employeur impose que celui-ci épuise son pouvoir de sanction à l’égard de l’ensemble des faits dont il a connaissance2.

]. Le professeur Jean Mouly définit cette obligation comme une « présomption de pardon ». Cette idée est contradictoire avec le principe de faute distincte posé par la cour de Cassation. Comment l’employeur pourrait-il mettre en réserve certains faits pour caractériser une faute lourde tout en sachant que le licenciement pour faute grave épuise l’intégralité des faits connus ? Cela consisterait donc à dissocier les faits pour entraîner d’un côté la responsabilité pécuniaire ainsi que la sanction disciplinaire.

Cette incohérence semble être traitée de manière différente selon la juridiction. Les juridictions du fond semblent être plus enclines à suivre les arguments des employeurs en faveur de la double poursuite. La cour de Cassation souhaite dans cet arrêt, rendre plus difficile l’application de la faute lourde des salariés, en ajoutant une nouvelle condition au côté de la faute intentionnelle, celle de « l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde [...] alors qu'elle décidait, par un chef de dispositif que le rejet du premier moyen rend définitif, que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave »

Cette décision complique alors l’engagement de la responsabilité pécuniaire des salariés envers l’employeur, ce qui représente un risque certain pour les PME, sensible aux erreurs de leurs employés et bien plus fragile que les grandes entreprises.

GWENN DE CHATEAUBOURG

Sources :

http://dalloz-actualite.fr

http://presentation.lexbase.fr

Soc. 25 janv. 2017, FS-P+B, n° 14-26.071
 

1Cass. soc., 27 nov. 1958, Sté des forges stéphanoises, Bull. civ. IV, n° 1259 ; Grands arrêts, n° 47

2Cass. soc., 26 juin 2013, n° 11-27.413

 
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Commentaires

  • Annabel QUIN
    • 1. Annabel QUIN Le 26/02/2017
    Certes, cela entraîne un risque pour l'employeur. Mais il a un pouvoir de direction (et de sanction disciplinaire) qui lui permet de gérer ce risque. Il ne me semble donc pas anormal qu'il ait à en supporter les conséquences. C'est seulement si l'on sort de cette gestion du risque interne à l'entreprise (quand il y a faute lourde) que l'on peut retenir la responsabilité personnelle du salarié. Le système me semble équilibré. Au pouvoir de direction doit correspondre un devoir de vigilance (et de responsabilité), un peu comme ce que prévoit une loi récemment adoptée par l'assemblée nationale après un intense lobbying...

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