Droit du travail

  • Le licenciement d’un salarié ne fait pas obstacle à l’attribution d’actions à titre définitif

    Lorsqu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, intervient avant le terme de la période d’acquisition d’actions, et que le salarié licencié n’a pu se voir attribuer la propriété de ces actions, ce dernier subit une perte de chance. C’est ce qu’a pu considérer la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 7 février 2018.

    En l’espèce, quatre salariés d’une société ont été licenciés par lettres du 18 janvier 2011. Ces salariés ont décidé de saisir la juridiction prud’homale en paiement de plusieurs sommes, parmi lesquelles des dommages et intérêts pour privation indue du bénéfice d’actions gratuites pour des montants compris entre 45 004, 18 euros et 383 373,25 euros.

    L’affaire a été portée devant la cour d’appel de Paris qui a rendu plusieurs arrêts le 27 novembre 2015. Elle a condamné la société à payer aux salariés des dommages et intérêts pour privation indue du bénéfice des actions. Effectivement, selon les juges du fond, les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse. En outre, ils ont relevé dans le règlement des plans d’attribution d’actions gratuites, signés les 15 décembre 2009 et 21 juin 2010 par les salariés en question, que les actions attribuées deviendraient de plein droit leur propriété respectivement le 15 décembre 2011 et le 21 juin 2012, soit deux ans après leur attribution.

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  • Création et fonctionnement de la rupture conventionnelle collective

    L’ordonnance du 22 septembre 2017[1] est venue créer la procédure de rupture conventionnelle collective. Ce nouveau dispositif est prévu aux articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail. Deux décrets du 20 décembre 2017[2] sont venus compléter ces dispositions.

    Cette rupture conventionnelle existe depuis 10 ans de manière individuelle. Ainsi un employeur et un salarié peuvent convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail les liant, sous réserve de respecter certaines conditions et indemnisations. Désormais elle existe sous forme collective.

    Il est important de préciser que cette rupture n’a pas à être motivée par l’entreprise. Il s’agit d’un mode autonome de rupture.

    Seul l’employeur peut prendre l’initiative de cette rupture. Il a l’obligation d’informer la Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de sa volonté de négocier une rupture conventionnelle collective[3].

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  • L’application du plafonnement des indemnités pour licenciement abusif

    L’idée même d’un barème en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas inédit. En effet, ce barème était initialement prévu dans le cadre de la loi MACRON du 6 août 2015 mais il a été censuré par le Conseil constitutionnel. Ultérieurement, il a été intégré dans le projet de loi travail en 2016 mais là encore sans succès, avant d’être finalement retiré.

    L’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et sécurisation des relations de travail a modifié en de nombreux points les droits des salariés. L’une des mesures phares de la réforme du Code du travail réside dans la mise en place d’un barème obligatoire d’indemnités pour licenciement abusif qui est applicable pour les licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

    En pratique, il s’agit donc de fixer des montants d’indemnisations que les conseillers prud’homaux ne peuvent dépasser lorsqu’un licenciement est considéré comme injustifié.

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  • L’employeur peut procéder à la notification d’un licenciement en utilisant un modèle-type de lettre

    L’article L 1232.6 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017[1] relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, a prévu la possibilité pour l’employeur d’utiliser des modèles de lettre pour notifier le licenciement. Ces modèles peuvent être utilisés pour  le licenciement qui est fondé sur un motif personnel[2] ou sur un motif économique[3].

    Le décret du 29 décembre 2017[4] a fixé six modèles de lettre- type. Ces modèles sont proposés en fonction de la nature du motif envisagé :

    -          « motif personnel disciplinaire ;

    -          inaptitude d’origine professionnelle ou non ;

    -          motif personnel non disciplinaire ;

    -           motif économique individuel ;

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  • La négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés

    La loi El Khomri[1] de 2016 a introduit la possibilité pour les employeurs de mener des négociations collectives avec les délégués syndicaux de l’entreprise. Cependant, cette capacité de négociation était ainsi limitée aux seules entreprises dans lesquelles il existait une représentation syndicale. En conséquence, les employeurs dans les petites et moyennes entreprises généralement dépourvues de présence syndicale ne pouvaient prétendre à ce pouvoir de négociation.

    L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a été particulièrement concentrée sur les très petites, petites et moyennes entreprises qui représentent la majorité des entreprises présentes en France, conformément à la volonté de la ministre du Travail en charge de la réforme du droit du travail.

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  • Précisions sur la mise en place d’un comité social et économique

    C’était une proposition de campagne, Emmanuel Macron l’a tenue et les instances représentatives du personnel vont fusionner dans une instance unique : le comité social et économique (CSE).

    Selon le gouvernement, cette fusion a pour objectif de supprimer les « effets de seuil » et de favoriser l’embauche. Effectivement, à l’heure actuelle, les entreprises préfèrent ne plus embaucher pour ne pas dépasser certains seuils et mettre en place différentes instances.

    Le CSE est issu de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017. Cette nouvelle instance a pour vocation de remplacer l’ensemble des instances représentatives du personnel que nous connaissons : les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d’entreprise (CE) et la délégation unique du personnel (DUP).

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  • L’absence de date de conclusion dans un contrat à durée déterminée n’est pas une cause de requalification en contrat à durée indéterminée

    Le 20 décembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé sa lecture stricte des dispositions de l’article L.1242-12 du Code du travail.

    Cet article dispose que « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée […] ». Il précise également les mentions obligatoires à faire figurer dans un contrat de travail à durée déterminée, parmi lesquelles le nom et la qualification de la personne remplacée[1], la date du terme, la durée du contrat, l’intitulé de la convention collective applicable, ou encore le montant de la rémunération.

    En l’espèce, une salariée a sollicité la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrats de travail à durée indéterminée, au motif qu’ils lui avaient été transmis tardivement par son employeur. En effet, la salariée a estimé que, n’ayant pas précisé de date de conclusion dans les contrats de travail à durée déterminée, son employeur n’était pas en mesure de démontrer lui avoir remis ces contrats dans les deux jours suivant l’embauche, ainsi que l’y oblige pourtant l’article L. 1242-13 du Code du travail.

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  • L’engagement de la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur. Cass., Soc. 25 janv. 2017

    Depuis 19581, la responsabilité du salarié envers son employeur n’est engagée qu’en présence d’une faute lourde. Au fur et à mesure, la cour de Cassation est venue préciser cette notion de faute lourde en y faisant ressortir une intention de nuire. Bien que ses différentes décisions en donnent une définition claire, la cour de Cassation vient ici en préciser les modalités d’application.

    En l’espèce, il s’agissait d’un conducteur de poids lourds ne disposant plus d’un permis de conduire valide en raison de l’expiration de son certificat médical d’aptitude. Ce dernier ayant poursuivi son activité de conduite a donc été licencié pour faute grave car ayant exécuté de façon déloyale son contrat de travail. Cependant, l’employeur a également exigé des dommages et intérêts, notamment au regard du risque important crée par cette exécution déloyale du contrat de travail. La cour d’appel a alors considéré que la faute grave du salarié justifiait son licenciement, mais également l’engagement de sa responsabilité pécuniaire. Cette considération a donc poussé le salarié à se pourvoir en cassation.

    Le moyen portant sur le licenciement n’étant que très peu discutable au regard de la loi et de la jurisprudence, la cours de cassation l’a écarté immédiatement.

    Le moyen portant lui sur la responsabilité et les dommages et intérêts a quant-à-lui, retenu plus grandement l’attention de la Cour qui tient alors le raisonnement suivant ; Dans la mesure où la cour d’appel a reconnu que le licenciement reposait sur une faute grave mentionnée dans la lettre de licenciement, celle-ci n’a pas fait mention de faits distincts susceptibles de caractériser une faute lourde. Afin d’appuyer sa décision, la cour de Cassation vise le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Jusqu’ici, ce raisonnement suit la jurisprudence constante en la matière, cependant une nouvelle notion fait son apparition, celle des faits distincts de ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. La cour de cassation semble indiquer qu’il serait nécessaire d’être en présence d’une part, de faits constitutifs d’une faute grave justifiant le licenciement, et d’autre part, des faits constitutifs d’une faute lourde justifiant l’engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur. Ce point respecte l’idée de ne pas utiliser un même fait pour justifier à la fois une faute grave et une faute lourde

    Cependant, en l’espèce, l’ensemble des faits est porté à la connaissance de l’employeur au même moment. Il serait donc curieux de voir l’employeur distinguer telle ou telle partie des faits pour justifier deux procédures distinctes. D’autant plus que la règle d’unicité de la sanction disciplinaire du salarié par l’employeur impose que celui-ci épuise son pouvoir de sanction à l’égard de l’ensemble des faits dont il a connaissance2.

    ]. Le professeur Jean Mouly définit cette obligation comme une « présomption de pardon ». Cette idée est contradictoire avec le principe de faute distincte posé par la cour de Cassation. Comment l’employeur pourrait-il mettre en réserve certains faits pour caractériser une faute lourde tout en sachant que le licenciement pour faute grave épuise l’intégralité des faits connus ? Cela consisterait donc à dissocier les faits pour entraîner d’un côté la responsabilité pécuniaire ainsi que la sanction disciplinaire.

    Cette incohérence semble être traitée de manière différente selon la juridiction. Les juridictions du fond semblent être plus enclines à suivre les arguments des employeurs en faveur de la double poursuite. La cour de Cassation souhaite dans cet arrêt, rendre plus difficile l’application de la faute lourde des salariés, en ajoutant une nouvelle condition au côté de la faute intentionnelle, celle de « l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde [...] alors qu'elle décidait, par un chef de dispositif que le rejet du premier moyen rend définitif, que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave »

    Cette décision complique alors l’engagement de la responsabilité pécuniaire des salariés envers l’employeur, ce qui représente un risque certain pour les PME, sensible aux erreurs de leurs employés et bien plus fragile que les grandes entreprises.

    GWENN DE CHATEAUBOURG

    Sources :

    http://dalloz-actualite.fr

    http://presentation.lexbase.fr

    Soc. 25 janv. 2017, FS-P+B, n° 14-26.071
     

    1Cass. soc., 27 nov. 1958, Sté des forges stéphanoises, Bull. civ. IV, n° 1259 ; Grands arrêts, n° 47

    2Cass. soc., 26 juin 2013, n° 11-27.413

  • Transfert privé-public : précisions sur les contrats de travail

    L'article L1224-3 du code du travail ne cesse de susciter du contentieux malgré les diverses tentatives du législateur visant à son amélioration. La chambre sociale a eu l'occasion dans son arrêt du 1er février 2017 de rappeler l'étendue exacte des règles relatives au contrat de travail en cas de transfert du secteur privé au secteur public.

    En l'espèce, un salarié bénéficiait d'un contrat de travail avec une association dont la gestion a été reprise par une personne publique. De ce fait, elle avait proposé au salarié un contrat de droit public qu'il avait accepté. Cependant ce contrat avait été retiré par cette dernière au titre d'une erreur manifeste d'appréciation. La personne publique lui a alors proposé un nouveau contrat avec une rémunération inférieure mais celui-ci ne l'a pas accepté. Par conséquent, elle lui avait notifié son licenciement.

    Le salarié  a assigné l'établissement public aux motifs que son licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée. La cour d'appel de Paris dans son arrêt du 13 mars 2015 a accueilli favorablement les requêtes de ce dernier.

    La question qui était posée aux juges du droit était de savoir si le fait de ne pas répondre favorablement au contrat proposé constituait une cause de licenciement réelle et sérieuse et si la procédure de licenciement, dans ce cas, devait être respectée.

    La Cour de cassation a pu se prononcer plusieurs fois au cours des derniers mois sur le transfert d'une activité privée à une personne publique et sur les conséquences que cela emportait sur les contrats de travail. L'article L1224-3 du code du travail a été consacré à la suite d'une décision de la CJUE appliquant le régime générale des transferts à la reprise d'une activité par une personne publique. Ainsi il dispose que « Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.

    Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération ».

    Les dispositions de cet article restaient floues en la matière, c'est pourquoi la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les contours de la notion. Elle a ainsi estimé qu'en cas de transfert d'une activité à une personne publique, l'employeur doit notifier la rupture du contrat de travail. Néanmoins, le défaut de notification ne constituait qu'une irrégularité de forme n'ouvrant droit qu'à l'allocation de dommages et intérêts[1]. Par ailleurs, dans un arrêt important du 10 janvier 2017, les juges du droit ont rappelé que si le salarié refusait la conclusion du contrat de travail, ce dernier avait le droit à l'indemnité de préavis, mais que les règles relatives au licenciement et plus particulièrement à l'entretien préalable ne s'appliquaient pas[2]. Elle consacre l'idée ici qu'il s'agit d'une rupture sui géneris comme cela avait été évoqué dans son rapport annuel.

     

     Dans cet arrêt du 1er février 2017, les juges du quai de l'horloge confirment leurs décisions précédentes. Ils estiment dans un premier temps que la cour d'appel a violé le texte ci-dessus mentionné en ne retenant pas les conséquences du retrait du premier contrat et que le refus du second contrat constituait bien un motif de licenciement. Dans un second temps, les juges rappellent que si  la rupture produit de plein droit les effets d'un licenciement, les dispositions relatives à la convocation d'un entretien préalable ne sont pas applicables en l'espèce.

    La solution retenue est donc conforme aux décisions antérieures. Toutefois elle paraît sévère en l'espèce car le salarié avait eu connaissance d'un premier contrat lui proposant une rémunération plus importante, on peut comprendre aisément sa réticence à conclure le deuxième contrat.

     

     

    Camille RIO

     

    Sources :

     

     

  • Un nouveau motif de discrimination fait une entrée dans le Code pénal et dans le Code du travail

    Le législateur a ressenti la nécessité de protéger les personnes maîtrisant d'autres langues que le français, en insérant une nouvelle discrimination dans le Code pénal et dans le Code du travail : la discrimination linguistique. En effet, l'article 86 de la loi Justice du XXIème siècle est venu modifier l'article 225-1 du Code pénal et l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 pris en référence dans l'article L1132-1 du Code du travail. Désormais, toute distinction faite entre deux personnes en raison de « leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » constitue une discrimination pénalement répréhensible. Plusieurs interrogations sur cet ajout surviennent alors, notamment sur son champ d'application, son utilité et sa mise en oeuvre.

     

    A la lecture des articles ainsi modifiés, on peut se demander à quoi correspond concrètement une discrimination linguistique. Plusieurs interprétations sont ici possibles. Le mot sujet à réflexion est « capacité ». Qu'entend donc le législateur en précisant une personne capable de parler une autre langue que le français ? Faut-il comprendre une personne dont la langue maternelle est le français et qui ne peut s'exprimer dans une autre langue ? Ou bien une personne qui maîtriserait, en plus du français, d'autres langues vivantes ? Le champ d'application est ici assez flou. L'interprétation qui serait la plus plausible serait celle de la volonté du législateur de protéger les personnes, ne maîtrisant pas le français mais une autre langue, d'être discriminées. Cette modification serait alors une mise à mal de la suprématie de la langue française, de sa détermination comme seule langue acceptable.

     

    Cette atteinte voulue à la domination du français s'inscrit dans un contexte de défense des langues régionales et étrangères. Pour le linguiste Philippe Blanchet, cette discrimination linguistique porte un nom, celui de la glottophobie1. Ce terme signifie le rejet d'une personne pour sa manière de parler alors qu'il s'agit d'un attribut à part entière de chacun et qui, à ce titre, se doit d'être protégé. Si le sociolinguiste se réjouit de cette révolution, d'autres y voient une redondance non pertinente. Pour ces derniers, la langue parlée peut renseigner sur l'origine de la personne ainsi que sur sa culture. Or, ces motifs de discrimination sont déjà pris en compte dans le Code du travail. L'interdiction de discriminer en raison de l'origine de la personne comprendrait implicitement les discriminations linguistiques et serait alors suffisante. Sur le plan pénal, l'apparition de nouveaux contentieux est mise en avant. Un litige pourrait en effet porter sur le caractère essentiel et déterminant de la maîtrise d'une langue dans une offre d'emploi par exemple.

     

    Par ailleurs, une précision quant à son application doit être mentionnée. L'article 86 de la loi Justice du XXIème siècle introduit cette discrimination au sein de son Chapitre III consacré à l'action de groupe en matière de discrimination. Ainsi, une association de défense contre les discriminations peut agir en justice, sous réserve de respecter les conditions de ladite action. Autre interrogation qui doit être également mise en exergue : celle de l'interprétation des juges. Premier pas dans la défense des droits linguistiques, il appartient désormais aux juges d'apprécier les contours de cette nouvelle discrimination. Un sujet dont on peut légitimement penser qu'il fera encore parler de lui.

     

     

    Lucie TALET

     

    Sources :

     

    1Philippe Blanchet, « Discriminations : combattre la glottophobie », Petite édition critique, Edition Textuel, janvier 2016.

     

     

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