Droit du travail

  • Focus sur l’élaboration et les apports des Ordonnances Macron

    Cela fait désormais près d’un an et demi que les ordonnances MACRON de septembre 2017 portant réforme du droit du travail et ses décrets d’applications ont été publiés au Journal officiel. Ces ordonnances ne sont pas anodines, elles réforment en profondeur le Code du travail notamment en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel mais aussi en matière de négociation collective ou encore en matière de rupture du contrat de travail. Nous nous sommes intéressés à la manière dont ces ordonnances ont été élaborées, dans quel contexte et aux avantages associés pour les entreprises. 

    Monsieur Hervé LANOUZIÈRE, actuellement inspecteur à l’IGAS (Inspection Générale des affaires sociales) a accepté de répondre à nos questions.

    Rentré à l’inspection du travail en 1988, il a travaillé dans différents services déconcentrés de l’État (notamment en tant que directeur du travail adjoint à la direction départementale du Rhône) avant de rejoindre l’administration centrale (Direction Générale du Travail) en 2005 où il est chargé de la recodification du Code du travail de 2005 à 2008. Il est ensuite devenu responsable du suivi de l’ensemble de la politique santé au travail en France (chargé du dossier de la « crise sociale » France Télécom puis du plan d’urgence gouvernemental sur les risques psycho-sociaux). Après un détour par le privé au sein du groupe métallurgique et minier ERAMET, il est nommé directeur de l’ANACT[1] en décembre 2012. Il quitte l’ANACT en 2017 pour l’IGAS où il a une mission d’appui à l’élaboration des ordonnances Macron.

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  • L’employeur est responsable des actes discriminatoires commis par des bénévoles

    L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité en vertu des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail. Cette obligation de sécurité lui impose d’agir pour prévenir et limiter les risques dans l’entreprise, il doit prendre toutes les mesures utiles lorsqu’il est informé d’une situation contrevenant à cette obligation.

    En raison de cette obligation de sécurité, l’employeur est responsable des actes discriminatoires commis par des bénévoles, comme l’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans l’arrêt rendu le 30 janvier 2019.

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  • L’employeur, commettant, engage sa responsabilité civile en cas de harcèlement moral commis par ses préposés

    L’article 1242, alinéa 5, du Code civil dispose que « les maîtres et commettants sont responsables du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés ». Le contrat de travail constitue un lien de subordination de droit entre l’employeur et le salarié. Il existe une présomption de responsabilité du commettant du fait de son préposé, sauf si le premier démontre que le second a commis un abus de fonction. La jurisprudence retient une appréciation très large du lien entre la faute du salarié et ses fonctions afin que l’employeur soit reconnu civilement responsable des actes de son préposé, et que les victimes soient indemnisées.

    La chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 13 novembre 2018, que lorsqu’un salarié est reconnu coupable de harcèlement moral, son employeur engage sa responsabilité civile pour le dommage causé à la victime.

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  • Le salarié dont le CDD est suspendu ne peut faire l’objet d’un licenciement que si son employeur parvient à prouver une faute grave

    En l’espèce, un salarié est employé en tant qu’agent d’entretien par le département de Paris, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), commençant le 13 octobre 2010 et se terminant 12 avril 2011. Ce contrat de travail a été renouvelé jusqu’au 12 octobre 2011. Mais le salarié est victime d’un accident du travail le 8 juillet 2011 et se trouve arrêté du 13 juillet au 12 septembre et finalement jusqu’au 4 octobre. Le 27 janvier 2012, il saisit le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

    Le salarié obtient finalement la requalification de ses CDD en un CDI mais malheureusement, son employeur finit par le licencier. Le but de son appel est notamment de contester son licenciement, qu’il voudrait voir nul.

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  • La réforme des seuils sociaux

    Afin de favoriser la croissance des entreprises et supprimer les freins à l’embauche, l’article 6 du projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises, dit « projet de loi PACTE », a pour mission de réformer les règles relatives aux seuils sociaux.

    L’objectif est triple pour cette réforme, elle viendra harmoniser le mode de calcul des effectifs, rationaliser les niveaux de seuils et prévoir de nouvelles modalités d’atténuation lors du franchissement des seuils. Les règles actuelles sont multiples et particulièrement complexes, elles posent donc de nombreuses difficultés. Ainsi, les PME sont notamment impactées dans leur croissance et sont parfois réticentes à engager du personnel afin ne pas dépasser les seuils sociaux.

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  • Mandat de gérant et contrat de travail : C’est à celui qui conteste l’existence d’un cumul d’en apporter la preuve

    Dans le cadre d’une SARL, il est possible sous certaines conditions de cumuler un mandat de gérant avec un contrat de travail. Cette possibilité de cumul des fonctions est ouverte au gérant associé minoritaire ou égalitaire, mais aussi au gérant non associé. En revanche, le gérant associé majoritaire lui ne pourra pas prétendre au statut de salarié en plus de son mandat social.

    De plus, pour que le cumul soit valable :

    - Le contrat de travail du gérant doit correspondre à un emploi effectif ;

    - Qu’il y ait une séparation nette entre les fonctions liées au mandat de gérant et celles qui résultent du contrat de travail, avec une rémunération distincte ;

    - Le gérant doit être placé dans un état de subordination à l’égard de la SARL, c’est-à-dire sous l’autorité et le contrôle de celle-ci[1].

    Ce cumul des statuts présente de nombreux avantages pour le gérant qui, durant son mandat continuera de bénéficier de la protection sociale très intéressante qu’offre le statut de salarié, ainsi que la garantie de continuer à percevoir une rémunération (les salaires) s’il démissionne ou se trouve révoqué de son mandat de gérant. 

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  • Le licenciement du salarié en raison d’une action en justice à l’encontre de son employeur est nul

    Le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale consacrée par l’article 6§1 de la Convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, et constitutionnellement garantie par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

    Cette liberté fait l’objet d’une forte protection et l’employeur ne peut prendre aucune mesure à l’encontre du salarié qui en fait usage. Ainsi, l’article L.1134-4 du Code du travail prévoit la nullité du licenciement d’un salarié qui fait suite à une action en justice engagée par ce dernier, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice.

    La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle ce principe, par une décision du 5 décembre 2018, en déclarant nul le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.

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  • Plateformes d’économie collaborative et contrat de travail : La caractérisation d’un lien de subordination

    La Cour de cassation a enfin pu se prononcer sur la tant attendue question de l’existence d’une relation employeur/salarié entre une plateforme numérique et ses travailleurs, jusque-là considérés comme indépendants.

    En effet, par son arrêt du 28 novembre 2018, la chambre sociale est venue qualifier de salariale, la relation liant des coursiers à vélo et une plateforme numérique servant d’intermédiaire, en établissant la réalité du lien de subordination[1] entre ces deux parties.

    En l’espèce, une société utilisant une plateforme numérique et une application aux fins de mettre en relation des restaurateurs partenaires avec des clients passant commande de repas et des livreurs à vélo exerçant leur activité sous le statut de travailleurs indépendants, conclu un contrat de prestation de service avec un coursier. Ce dernier saisit la juridiction prud’homale dans le but d’obtenir la requalification de son contrat en un contrat de travail.

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  • La transaction faisant suite à la remise de la lettre de licenciement en main propre n’est pas valable

    La transaction est un mode de résolution amiable des litiges prévu à l’article 2044 du Code civil. Elle permet aux parties, par des concessions réciproques, de résoudre ou mettre un terme à une contestation née ou de prévenir une contestation à naître.

    Lors de la rupture des relations contractuelles du travail, la transaction peut être un outil très intéressant pour les parties. Elle a vocation à régler ou à prévenir un litige né entre employeur et salarié à l’issue d’un licenciement, permettant à ces derniers d’éviter l’incertitude d’une procédure contentieuse longue et coûteuse.

    Aux fins de validité, la transaction conclue dans le cadre de la rupture du contrat de travail doit remplir certaines conditions. C’est sur l’une d’entre elles qu’a dû se prononcer la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 octobre 2018.

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  • Extension du don de congés aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

    Depuis 2014[1], les salariés peuvent donner leurs congés non pris à leurs collègues, parents d’enfants de moins de 20 ans gravement malades et nécessitant « une présence soutenue et des soins contraignants »[2].

    Aujourd’hui cette possibilité de dons de congés a été étendue aux salariés ayant la qualité de proches aidants de personnes en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Par une loi du 13 février 2018, le législateur a en effet introduit un nouvel article L. 3142-25-1 au sein du Code du travail, article prévoyant et encadrant cette faculté. Applicable depuis le 15 février dans les entreprises du secteur privé, il faudra attendre la publication d’un décret d’application pour que cela soit possible dans le secteur public.

    Hormis leur champ d’application, les conditions encadrant ces dons de congés non pris sont similaires. Ainsi, le législateur a-t-il seulement repris les conditions initialement prévues à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail en matière de dons de congés à un parent d’enfant malade. Cette correspondance du régime des dons de congés est bienvenue dans la mesure où elle permet d’éviter une complexification du droit.

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