Droit du travail

  • Extension du don de congés aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

    Depuis 2014[1], les salariés peuvent donner leurs congés non pris à leurs collègues, parents d’enfants de moins de 20 ans gravement malades et nécessitant « une présence soutenue et des soins contraignants »[2].

    Aujourd’hui cette possibilité de dons de congés a été étendue aux salariés ayant la qualité de proches aidants de personnes en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Par une loi du 13 février 2018, le législateur a en effet introduit un nouvel article L. 3142-25-1 au sein du Code du travail, article prévoyant et encadrant cette faculté. Applicable depuis le 15 février dans les entreprises du secteur privé, il faudra attendre la publication d’un décret d’application pour que cela soit possible dans le secteur public.

    Hormis leur champ d’application, les conditions encadrant ces dons de congés non pris sont similaires. Ainsi, le législateur a-t-il seulement repris les conditions initialement prévues à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail en matière de dons de congés à un parent d’enfant malade. Cette correspondance du régime des dons de congés est bienvenue dans la mesure où elle permet d’éviter une complexification du droit.

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  • Le licenciement d’un salarié ne fait pas obstacle à l’attribution d’actions à titre définitif

    Lorsqu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, intervient avant le terme de la période d’acquisition d’actions, et que le salarié licencié n’a pu se voir attribuer la propriété de ces actions, ce dernier subit une perte de chance. C’est ce qu’a pu considérer la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 7 février 2018.

    En l’espèce, quatre salariés d’une société ont été licenciés par lettres du 18 janvier 2011. Ces salariés ont décidé de saisir la juridiction prud’homale en paiement de plusieurs sommes, parmi lesquelles des dommages et intérêts pour privation indue du bénéfice d’actions gratuites pour des montants compris entre 45 004, 18 euros et 383 373,25 euros.

    L’affaire a été portée devant la cour d’appel de Paris qui a rendu plusieurs arrêts le 27 novembre 2015. Elle a condamné la société à payer aux salariés des dommages et intérêts pour privation indue du bénéfice des actions. Effectivement, selon les juges du fond, les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse. En outre, ils ont relevé dans le règlement des plans d’attribution d’actions gratuites, signés les 15 décembre 2009 et 21 juin 2010 par les salariés en question, que les actions attribuées deviendraient de plein droit leur propriété respectivement le 15 décembre 2011 et le 21 juin 2012, soit deux ans après leur attribution.

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  • Création et fonctionnement de la rupture conventionnelle collective

    L’ordonnance du 22 septembre 2017[1] est venue créer la procédure de rupture conventionnelle collective. Ce nouveau dispositif est prévu aux articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail. Deux décrets du 20 décembre 2017[2] sont venus compléter ces dispositions.

    Cette rupture conventionnelle existe depuis 10 ans de manière individuelle. Ainsi un employeur et un salarié peuvent convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail les liant, sous réserve de respecter certaines conditions et indemnisations. Désormais elle existe sous forme collective.

    Il est important de préciser que cette rupture n’a pas à être motivée par l’entreprise. Il s’agit d’un mode autonome de rupture.

    Seul l’employeur peut prendre l’initiative de cette rupture. Il a l’obligation d’informer la Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de sa volonté de négocier une rupture conventionnelle collective[3].

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  • L’application du plafonnement des indemnités pour licenciement abusif

    L’idée même d’un barème en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas inédit. En effet, ce barème était initialement prévu dans le cadre de la loi MACRON du 6 août 2015 mais il a été censuré par le Conseil constitutionnel. Ultérieurement, il a été intégré dans le projet de loi travail en 2016 mais là encore sans succès, avant d’être finalement retiré.

    L’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et sécurisation des relations de travail a modifié en de nombreux points les droits des salariés. L’une des mesures phares de la réforme du Code du travail réside dans la mise en place d’un barème obligatoire d’indemnités pour licenciement abusif qui est applicable pour les licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

    En pratique, il s’agit donc de fixer des montants d’indemnisations que les conseillers prud’homaux ne peuvent dépasser lorsqu’un licenciement est considéré comme injustifié.

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  • L’employeur peut procéder à la notification d’un licenciement en utilisant un modèle-type de lettre

    L’article L 1232.6 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017[1] relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, a prévu la possibilité pour l’employeur d’utiliser des modèles de lettre pour notifier le licenciement. Ces modèles peuvent être utilisés pour  le licenciement qui est fondé sur un motif personnel[2] ou sur un motif économique[3].

    Le décret du 29 décembre 2017[4] a fixé six modèles de lettre- type. Ces modèles sont proposés en fonction de la nature du motif envisagé :

    -          « motif personnel disciplinaire ;

    -          inaptitude d’origine professionnelle ou non ;

    -          motif personnel non disciplinaire ;

    -           motif économique individuel ;

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  • La négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés

    La loi El Khomri[1] de 2016 a introduit la possibilité pour les employeurs de mener des négociations collectives avec les délégués syndicaux de l’entreprise. Cependant, cette capacité de négociation était ainsi limitée aux seules entreprises dans lesquelles il existait une représentation syndicale. En conséquence, les employeurs dans les petites et moyennes entreprises généralement dépourvues de présence syndicale ne pouvaient prétendre à ce pouvoir de négociation.

    L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a été particulièrement concentrée sur les très petites, petites et moyennes entreprises qui représentent la majorité des entreprises présentes en France, conformément à la volonté de la ministre du Travail en charge de la réforme du droit du travail.

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  • Précisions sur la mise en place d’un comité social et économique

    C’était une proposition de campagne, Emmanuel Macron l’a tenue et les instances représentatives du personnel vont fusionner dans une instance unique : le comité social et économique (CSE).

    Selon le gouvernement, cette fusion a pour objectif de supprimer les « effets de seuil » et de favoriser l’embauche. Effectivement, à l’heure actuelle, les entreprises préfèrent ne plus embaucher pour ne pas dépasser certains seuils et mettre en place différentes instances.

    Le CSE est issu de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017. Cette nouvelle instance a pour vocation de remplacer l’ensemble des instances représentatives du personnel que nous connaissons : les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d’entreprise (CE) et la délégation unique du personnel (DUP).

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  • L’absence de date de conclusion dans un contrat à durée déterminée n’est pas une cause de requalification en contrat à durée indéterminée

    Le 20 décembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé sa lecture stricte des dispositions de l’article L.1242-12 du Code du travail.

    Cet article dispose que « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée […] ». Il précise également les mentions obligatoires à faire figurer dans un contrat de travail à durée déterminée, parmi lesquelles le nom et la qualification de la personne remplacée[1], la date du terme, la durée du contrat, l’intitulé de la convention collective applicable, ou encore le montant de la rémunération.

    En l’espèce, une salariée a sollicité la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrats de travail à durée indéterminée, au motif qu’ils lui avaient été transmis tardivement par son employeur. En effet, la salariée a estimé que, n’ayant pas précisé de date de conclusion dans les contrats de travail à durée déterminée, son employeur n’était pas en mesure de démontrer lui avoir remis ces contrats dans les deux jours suivant l’embauche, ainsi que l’y oblige pourtant l’article L. 1242-13 du Code du travail.

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