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rupture conventionnelle

  • L’existence de faits de harcèlement moral ne suffit pas à invalider la rupture conventionnelle d’un contrat de travail

    Dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 23 janvier 2019, la Cour de cassation a affirmé que des faits de harcèlement moral ne sauraient être à l’origine de la nullité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail tant qu’ils n’ont pas vicié le consentement du salarié lors de la signature.

    En l’espèce, une salariée avait été engagée en tant qu’agent administratif et commercial par une société en juin 2011. Le 28 avril 2014, une rupture conventionnelle de son contrat est signée mais par la suite, la salarié saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de cette rupture conventionnelle. La salariée estime avoir été victime de harcèlement moral et aurait donc signé la rupture conventionnelle de son contrat de travail sous une pression qui aurait vicié son consentement.

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  • Création et fonctionnement de la rupture conventionnelle collective

    L’ordonnance du 22 septembre 2017[1] est venue créer la procédure de rupture conventionnelle collective. Ce nouveau dispositif est prévu aux articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail. Deux décrets du 20 décembre 2017[2] sont venus compléter ces dispositions.

    Cette rupture conventionnelle existe depuis 10 ans de manière individuelle. Ainsi un employeur et un salarié peuvent convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail les liant, sous réserve de respecter certaines conditions et indemnisations. Désormais elle existe sous forme collective.

    Il est important de préciser que cette rupture n’a pas à être motivée par l’entreprise. Il s’agit d’un mode autonome de rupture.

    Seul l’employeur peut prendre l’initiative de cette rupture. Il a l’obligation d’informer la Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de sa volonté de négocier une rupture conventionnelle collective[3].

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